労務コラム
労務に関するコラムを書いていきます。是非、ご覧下さい。
ユースエール認定制度について
若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定するユースエール認定制度というものがあります。
ハローワーク等でのPRや自社の商品・広告に認定マークが使用できたり、日本政策金融公庫の低利融資、就職面接会等への参加、公共調達における加点評価等の様々なメリットがあり、企業の採用やイメージ戦略や資金繰りの強化を考える企業様は是非、認定制度を一度、ご検討下さい。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000100266.html）を加工して作成。
求職者支援制度
再就職、転職、スキルアップを目指す方が、月１０万円の給付金を受給しながら、無料の職業訓練を受講できる求職者支援制度というのがあります。
失業給付を受けれない方や自営業者等で廃業した場合に一定のスキルを身につけながら就職を目指す方、短時間のパートタイム等で一定額以下の収入で正社員への転職を目指す方、収入要件を満たさない一定の収入のある方で無料の訓練のみ受講される方等が対象になります。
求職者支援制度の訓練には様々なコースがあり、自分が目指す業界・分野に特化したコースを受講できるので、求職者の職の適性や労働意欲の維持向上につながる制度を是非、要件に当てはまる方はご活用ください。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html）を加工して作成。
産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）
自社にはないスキルを労働者に身につけてもらうために、労働者を在籍出向させて、一定のスキルを習得した後に出向元に復帰した場合、出向中の賃金を助成する産業雇用安定助成金というものがあります。
他社のスキル・技術を学んで、それを自社の人材育成に役立ててスキルアップしていくのが趣旨で、人材育成に関して自社内のOJTのみでは足りないと思われる企業様は是非、一度、検討されてはいかがでしょうか。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00012.html）を加工して作成。
賃上げしていくためには業務を効率化して業績向上
賃上げを目的とした助成金や補助金が最近目立ちます。これは、国側の意向として企業には設備投資や業務を効率化させるソフトウェア等を導入することにより省力化を図って、業績を向上させる過程で賃上げに取り組んでもらうことで、国民の所得を上げて景気を良くし、税収を伸ばして国力をつけていく狙いがあると思われます。
そのための設備投資やソフトウェアの導入等には資金がいるため、生産性の向上が期待できる取り組みには助成金や補助金という支援を用意していますよという意味だと思いますので、是非、この機会にそういった規模拡大や業績向上を目指す企業様はそういった助成金や補助金の支給要件となる取り組みを検討されてはいかがでしょうか。
エイジフレンドリー補助金について
エイジフレンドリー補助金という、６０歳以上の高年齢労働者の危険負担や作業負担を解消する取り組み（高年齢労働者の労働災害防止コース）やコラボヘルスと言って、労働者の健康保持増進のための取り組み、例えば、健康診断の結果を踏まえた一定の専門家による健康教育等の取り組み（コラボヘルスコース）をした場合にかかった経費に対する一定の補助金が支給されるものがあります。
①助成額が高年齢労働者の労働災害防止コースが補助率１/2で上限額１００万円（消費税除く）、②コラボヘルスコースが補助率３/4で上限額３０万円（消費税除く）で両コース併せての上限額が１００万円となっております。（令和６年度は５月以降に実施予定です）
労働者の健康や安全に配慮した取り組みで、労働者の人材確保や長期雇用を考えている企業様は是非、一度、この補助金をご検討ください。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09940.html）を加工して作成。
キャリアアップ助成金（正社員化コース）について
キャリアアップ助成金の正社員化コースという、非正規雇用労働者を正社員化してキャリアアップを促進した事業主に対して助成金を支給する制度ですが、令和５年１１月２９日以降に正社員化した場合の要件等が変更になっています。
①助成金額が中小規模の場合の５７万円→８０万円に拡充で１２カ月の２期にわたる等、②対象の有期雇用労働者の雇用期間が６か月以上３年以内→６か月以上と緩和される等、③正社員転換制度の新設による２０万円の加算（中小企業）等、④多様な正社員制度新設による加算９．５万円→４０万円の増額（中小企業）等です。これを機会に人材を確保したい企業様はキャリアアップ助成金に該当するような取り組みを検討されてはいかがでしょうか。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html）を加工して作成。
離職率を下げる経営努力
会社は従業員の雇用が上手く機能しないと、事業の発展や規模拡大に支障をきたします。そこで、せっかく雇い入れた従業員が短期に離職してしまっては、人材が育たないですし、会社が培ってきた技術力や製品力やサービス力等のいわゆる経営力全体が向上しないことになります。
つまり、従業員の離職率を低下させる会社の労働環境や社風といった社内の組織体制を構築することが経営に直結するのです。
企業はそこで働く労働者が働きやすい環境にするために、労働関係法令順守はもとより、仕事と育児介護との両立や子育て世代の従業員の子育てがしやすい勤務体制の導入等に注力していくことで、従業員の生活をしっかり支えるということが労使の相互の信頼関係構築となり、従業員の離職率は低下し、企業は経営力を向上できることにつながるのです。
社内恋愛禁止規定の可否
社内恋愛を禁止するという規定を設けることは自由ですが、恋愛を就業時間外で社内の人間同士ですることは自由ですので、規定自体が無効になる可能性があると思います。
社内恋愛禁止規定違反に基づいて解雇した事案においては、事案によって判断が割れるところですが、会社のほうで立証困難性があるなどからリスクが高い事案ですから、個人的には社内恋愛を禁止にすることによって、労働者が生き生きと活発的に働きにくい原因にもなるので、社内恋愛は自由にしたほうが人材確保や労働者の労働意欲維持・モチベーション維持の観点から望ましいと思います。
再就職手当について
会社を辞めて次の就職先を探すときは。失業給付をもらいながら探す人が一般的だと思いますが、失業給付にはもらえる日数が決められているので、その日数分をもらいきって再就職したほうが得なのではないかと考える人もいるかと思います。
そこで、雇用保険の制度としては、再就職を早く決めた人が遅く決めた人より給付上のデメリットなく再就職をできるだけ早期に決めて将来の安定した雇用の促進を図るための制度として、支給残日数を３分の1以上残して再就職した人を対象に再就職手当というのが受給できる制度があるので、皆さん是非、この制度を活用して早期の再就職目指して頑張りましょう！
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135058.html）を加工して作成。
両立支援等助成金について
育児休業や介護休業を取得しながら仕事を両立させたい世の中の需要に応えるために、一定の社内規定や休業前の引継ぎや休業中の情報提供や復帰後の復帰前と同等条件での雇用の維持等を図って、育児介護等と仕事との両立を促進する雇用環境整備等に取り組む企業には、両立支援等助成金というものがあります。
そこで、子育て世代の従業員や家族に要介護者がいて同居している従業員等がいる企業さんは、是非、この助成金を使って、社内の働きやすい環境づくりをどうしていくかを一度、ご検討下さい。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html）を加工して作成。
労働者の人権を守り明るい職場づくり
労働者に労務の提供という義務を果たしてもらうためには、労働者の権利を守り人権への配慮が欠かせないということは言うまでもありません。
そのための取り組みとして、各種ハラスメントに当らないように言動に注意することを会社内において周知したり、社内教育していくことが大切なのです。
労働関係法令を遵守するのはもとより、労働者個々に対して偏見や差別のない公平な観点で評価したり、皆が同じ組織の一員として、一つの目標に向かって気分良く働けるように、平等に接していくという人権への配慮を徹底した社内での職場環境づくりが企業の発展を促し、企業の明るい未来を築きます。
業務改善助成金について
事業場内最低賃金を30円以上引き上げて、（事業場内最低賃金と地域別最低賃金との差額５０円以内）業務を効率化させる設備投資や経営コンサルティングや教育訓練等を行った場合に、その経費を助成する助成金です。
特例事業者という直近３カ月のうちのどれか１か月が前年同月対比で売上高総利益率か売上高営業利益率で３％以上低下しているという要件を満たす事業者（その他の要件で特例事業者になる場合もあります）であれば、一定の車やパソコン、タブレット、スマホ等も経費対象となる大変お得な助成金ですので、この機会に業務を効率化させる設備投資をご検討下さい。
厚労省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html）を加工して作成。
人材確保について
［解説］
労働力人口が減少していく時代においては、人材確保において高年齢労働者の定年延長を含めた長期雇用や母子家庭・父子家庭の短時間勤務やフレックスタイム制の導入や特定技能等の在留資格で外国人労働者の受入れ等を選択肢に入れていくと同時に省人化につながる設備投資やDX化による生産性向上・合理化を推し進めていく必要があります。
以上のような取り組みを後押しする助成金や補助金を積極的に活用することも重要になり、常に情報の集約化と従来の採用手段を見直したり人材採用育成計画の立案までの労務設計が必要となります。
外国人の採用 について
［解説］
採用を考える企業の求人難が深刻化している問題で、企業経済の３大要素「人・物・金」の中で企業にとって人の問題が最も重要な経営課題になってきています。
そこで、新卒採用が企業の将来を担う人材の供給なので企業の生命線とはいえ、新卒採用も売り手市場で新卒者の内定辞退というリスクも抱えているので、内定辞退に備えた中途採用や第２新卒の採用なども視野に入れていかなければなりません。
外国人の技能実習生も２０１７年１１月１日から一定の条件を満たせば、受け入れ期間３年→５年に延長になり、貴重な人的資源として採用計画・人員計画に織り込んでいかなければいけません。
そして、日本に留学している外国人も即戦力にはなりえないが、理系出身の学生等は就労ビザが取得しやすい関係で、採用を考えていくのも、移民の受け入れを許容していくかもしれない時代背景の下では非現実的ではなく、短期的雇用であったとしても、むしろ人材不足を解消して企業運営を停滞させないリスクマネージメントの重要な要素となると思います。
第２新卒者や若年者の採用について
［解説］
大学を出て新卒で入社した会社を早期に辞めていくという人は、ステップアップのために辞めていくのか、ただ単にこらえ性がないという内的要因で辞めていくのかで、その人のその後のキャリア形成は大きく変わっていきます。
転職活動の際の求人企業での面接で、転職理由は当然聞かれますし、その転職理由が前職の社内でのパワハラやセクハラやモラハラ等の人権侵害行為なら同情の余地もあり、組織が変われば問題解決できる場合もあると採用担当者に思ってもらえますが、上司や先輩と反りが合わないであるとか、社内的な慣習やイベントが嫌であるとかという理由なら、自己中心的な人物と思われてしまうこともあります。
まあ、転職活動するような人はその転職理由も求人先の企業に好印象となるようにうまくネタ合わせをして臨むとは思いますが、反対に求人担当者はその辺の本音と外面を質問や適性検査により分析して採用のミスマッチがないようにしないといけません。
すなわち、求人側の会社としたら、転職希望者が本当に天職にありつきたいと思っている本気の転職なのか、とりあえず目の前の困難から逃れる為だけの転職なのかをかぎ分けなければいけませんし、求職側の若者としたら、次の転職で最後にしようと思って真剣に自分のやりたい事と適性とを精査して、それが叶う企業なのかどうか、チャンスを与えてもらえそうな企業なのかどうか、自分の適性を生かせたり引き出してもらえそうな企業かどうかを反対に採用担当者に納得のいくまで面接で聞くことが大切です。
これは会社にとってはその後の会社の成長や業績、求職者の若者にとっては自分の人生を左右することになります。
フラット労務事務所では採用を後押しするツールの提案や採用のミスマッチがないような選考基準の設計、助成金を活用した採用後の人材育成のプランの設計等の人事コンサルティングを積極的に行っております。
採用でお困りの企業様は是非、ご相談下さい。
引きこもりの就労支援問題 について
［解説］
引きこもりの問題は、就職氷河期世代で就職やキャリアの形成に失敗した人が再チャンレンジできずに、非正規雇用労働を余儀なくされたり、フリーターをしながら資格試験勉強漬けの人生になり、そこからも這い上がれず将来の展望も見いだせないまま、自律神経失調症となって引きこもりになったケースも考えられる。
とすると、就労支援を望む人とそうでない人に分かれ、就労意欲すらもままならず、精神障害者福祉手帳を申請して公的支援を受けたり、障害年金を受給しながら社会復帰を望む人もいることになります。
実体的な調査をもとに、就労支援を望む人がどれくらいいて、そのニーズに対してどれぐらいの支援施設としての福祉事務所が必要なのか、そして福祉事務所の必要数に応じた適正な人件費等の経費を見積もって予算を計画しないと無駄な事業に税金を投入しかねません。
かといって、安易に生活保護等も認めてしまうと社会復帰の意欲も削がれ、所得の再分配という意味の社会保障費が弱者保護というよりも人のわがままを認めるセーフティーネットになってしまい、高所得者や中所得者のモチベーションもあがらないまま、国民全体の労働生産性に支障をきたしかねないのです。
社会人生活でパワハラ等に苦しみ精神疾患となって、引きこもりになったような人は社会全体で支えて社会復帰への道筋をつけなければいけませんが、就労支援を望まない理由が勇気や忍耐力の欠如であるというような場合は、精神的なフォローにより人格形成からやらなければいけないでしょう。 そういった支援の仕方が行政でやるのは限界があるので、ＮＰＯ団体等の有志ある人たちの精神的なケアのサービスが求められると思います。
非正規雇用の待遇改善と人材確保のための労務管理
［解説］
非正規の待遇改善を図ることで、正規雇用と非正規雇用の格差を是正し、非正規の方でも家庭を持ち子孫を反映していく世の中にしないと、少子化は阻止できません。
民間の企業は人手不足により、賃金を引き上げて人材確保に向けた経営努力をしていますが、賃金を引き上げても人材が確保できないとなると、高齢者の人材の掘り起こしや女性のワークライフバランスを重視した機動的な雇用に目を向けていかないと人材供給が厳しくなるのではないかと思います。
それ以外にも、魅力ある職場づくりのために人間関係が風通しの良い会社や個人の会社に対する貢献が公平に評価される賃金体系等の社内のルール・仕組み作りが重要になってきます。
更に、個人のプライバシーにあまり踏み込まず、私生活上の噂話や評判が社内で拡散しないような教育体制を構築し、いきいきと安心して働ける職場環境に整えていく企業風土が人材確保や離職率の低下にとって望ましいと思います。
また、世間的にも非正規労働者への偏見や差別をなくし、非正規から正規雇用への転換を促進できるような企業風土や社会の仕組みを目指していくことです。
企業は労働者を家族のように慕い、また労働者も事業主を聖なる母のような尊敬の念と愛情をもってお互いをリスペクトし合えるような関係が労働者と事業主の信頼関係の発展につながっていくのではないでしょうか。
障害年金の加給年金と振替加算
［解説］
障害厚生年金は受給者の配偶者が６５歳未満の場合は一定の加給年金という加算が支給されるが、その配偶者が６５歳になって自分の老齢基礎年金を受給できるようになると加給年金の代わりに支給されるのが振替加算というものである。
また、障害基礎年金には受給者の子供さんが１８歳年度末までの年齢である場合や、２０歳未満で一定の障害状態にある場合も子の加算額が支給される仕組みとなっており、複雑な体系になっております。
そして、障害年金には自分が国民年金に加入していた当時の疾病による障害状態の場合は障害基礎年金になり、等級が１級と２級に分かれ、自分が厚生年金に加入していた当時の疾病による障害状態の場合は障害厚生年金になって、等級が１級～３級まであります。
よって、障害年金は複雑な体系である為、受給者は自分がもらっている年金が正しいかどうか、専門家である社会保険労務士にご相談されるのも支給漏れをチェックする一つの手段かと思います。
なせならば、社会保険労務士なら支給側の事情だけではなく、受給側の見落としによって、受給できる部分が受給できていなかったら、その後の年金の裁定請求も代行して行うことができるため、スムーズな問題解決へと導くことが可能です。
是非、年金のご相談は当事務所・フラット労務事務所までお待ちしております。
